技術部門の採用とコミュニケーションに関する覚書

役職に関する用語の整理

CTO(Cheif Technical Officer):企業の技術部門の統括

領域内容担当役職
ポリシープロダクトおよびグループのビジョンの策定と方向づけプロダクトオーナー(PO)
プロダクト要求仕様策定プロダクトオーナー(PO)
プロジェクト進捗管理・リソース管理プロジェクトマネージャー(PM)
テクノロジー技術選定・実装方針策定エンジニアリング マネージャー(EM)
ピープル採用・育成・人事評価エンジニアリング マネージャー(EM)
デベロップメント開発デベロッパー(Dev)

技術部門の採用計画

3名以下の場合は、インテンシブかつジェネラルであることが求められるため、仕事とプライベートの境目のない性格と地頭のよい人を採用する。

10名までは、上記のハイスペック人材に加えて、それぞれの事業の必要な得意領域を有した人(or得意領域を任せられる人)も採用して良し。

10名以上の採用を行う場合、採用基準を緩めるかどうかが一つ悩ましいポイントとなる。業務委託や紹介などを駆使すれば安全性が増す。

技術部門の採用手法(採用広報)

最初期の段階で広告を打っても誰も来ない。

魚釣り形式で一匹づつ釣っていく場合は、各種媒体(リファラル・ダイレクトメールやダイレクトメッセージによる個別スカウト・勉強会)を通してアプローチする。

ネットではよく技術ブログとかTwitterとかポッドキャストとか勉強会開催とか書いてるが全部完全に意味ない。

ブランディングとして一番コスパが高いのは公式サイト・採用サイトなどをリッチにすることなので、そこに注力する。

採用だけでなく、対外的な信用の向上にも寄与するのであらゆる意味でコスパが優れている。

なお、Wantedlyの応募者はほぼゴミ(単にスキルがないだけでなく、人格的にも虚栄心が強いなど問題のあるタイプが多い)

技術部門の面接手法

最低限のコミュニケーション能力(テンポよく・心証よく・一定の論理性を持って会話できるかどうか)については、面接中の会話で測ることができる。

とはいえ、上記でどれだけ印象がよかったとしても「他責志向の有無・不満を持ちやすいタイプかどうか・自分がやりたいことに固執するタイプかどうか」については測ることができないため、そこは過去の個別の判断を深掘りすることで見定める必要がある。

地頭は"文章読解込み"のテストを行えば、かなり正確に測定可能。

スキルの測定は表面的な経歴ではなく、専門家しか回答不可能な具体的な質問を行うのが一番早い。

自習能力の有無は「土日になにやっているか」を質問するとよい。

あとはカルチャーフィットを見定めること。

社会貢献とかで洗脳すると多少年収低くても転職率がグッと下がる。

その他には、①やりたいことと事業内容にズレがないか②キャリアプラン③年収の希望④勤務予定地の希望⑤勤務スタイルの希望など

技術部門の社内コミュニケーション

以下のようなコミュニケーション施策のうち、必要なものを採用する。

・Slackを用いたチャネル別コミュニケーション

・DMでの依頼の禁止(オープン比率の向上)

・TimeLineチャンネルの開設

・部門間定例MTG

・部門内定例MTG

・1on1

・日報

・朝礼/昼礼/夕礼

・月次での目標設定

なお、ChatworkはSlackと比較されることが多いがゴミ。Google Chatは論外。

Other

Posted by regardie